نام شما آسیایی است؟ برای پیدا کردن کار در کانادا راه سختی دارید
فهرست مطالب
شماره ۹۷ هفته‌‌نامه آتش را از اینجا دانلود کنید
حتما شما هم مهاجران زیادی را دیده‌اید که به محض ورود به کانادا، نام خود را به یک نام کانادایی تغییر می‌دهند. دلیل این کار برای بسیاری از آنها این است که معتقدند با این کار، تبعیض موجود به کنار می‌رود و فردی که رزومه آنها را می‌خواند، بدون قضاوت نژادی و فرهنگی، به آنها فرصت حضور در مصاحبه را می‌دهد. یک پژوهش جدید که به تازگی از سوی دانشگاه تورنتو منتشر شده، این باور را تایید می‌کند؛ نام آسیایی به خصوص برای کارهایی که مهارت بالایی می‌خواهد، یک عامل انتخاب نشدن برای مصاحبه است.
روپا بانرجی، از دانشکده مدیریت دانشگاه رایرسون، جفری ریتز، از مدرسه امور خارجه دانشگاه تورنتو و فیل اورپلوس از دانشکده اقتصاد دانشگاه تورنتو ابتدای سال ۲۰۱۷ پژوهشی را انجام دادند که نتایج مهمی را به همراه دارد. آنها بیش از هزار رزومه غیرواقعی را برای گروه‌های مختلف کارفرمایان فرستادند و متوجه شدند با وجود اینکه سطح مهارت‌ها در رزومهها تقریبا یکسان بود اما تماس‌ها با افرادی که نام‌های آسیایی داشتند یا تجربه کاری و تحصیلی خود را بیرون از کانادا انجام داده بودند، با اختلاف قابل توجهی کمتر از افرادی است که رزومه را با نام کانادایی ارسال کرده‌اند. با نتایج این پژوهش بیشتر آشنا می‌شویم.
پژوهشی که به تازگی از سوی دانشگاه تورنتو با نام «آیا کارفرمایان بزرگ با اقلیت‌های نژادی رفتار منصفانه تری دارند؟» منتشر شده است، یک پژوهش دنباله‌دار است که ریشه در سال‌های ۲۰۰۸ و ۲۰۰۹ دارد. در آن سال‌ها، این سوال وجود داشت که: در کانادا با متقاضیانی که نام‌های آسیایی دارند، در مقایسه با نام‌های انگلیسی-کانادایی، تا چه حد عادلانه برخورد می‌شود؟
اطلاعات اولیه جمع‌آوری شده در سال‌های ۲۰۰۸ و ۲۰۰۹ در تورنتو و مونترال نشان داد متقاضیان کار با نام‌های آسیایی در مقایسه با متقاضیان با نام‌های انگلیسی-کانادایی ۲۸ درصد احتمال کمتری برای دعوت به مصاحبه دارند.
برای متقاضیان با نام‌های آسیایی که تحصیلات و سابقه کار خارجی دارند این شرایط دو برابر وخیم‌تر است: شانس آنها برای دعوت به مصاحبه ۵ / ۶۲ درصد کمتر از متقاضیان با نام‌های انگلیسی-کانادایی است که مدرک تحصیلی و سابقه کارشان را در کانادا کسب کرده‌اند.
پژوهش با رزومه‌های غیرواقعی
در مجموعه داده‌های اولیه، ۱۲۹۱۰ رزومه غیرواقعی در پاسخ به ۳۲۲۵ درخواست واقعی نیاز به کارمند با مدرک تحصیلی کارشناسی در تورنتو و مونترال که در اینترنت منتشر شده بود، ارسال شد. رزومهها قابلیت‌ها و مدارک تحصیلی لازم را داشتند و تنها در قسمت نام متقاضیان که از نژادهای مختلف بود، تفاوت داشتند.
قدم اول؛ تقسیم‌بندی کارفرمایان
پژوهشگران ابتدا، کارفرمایان را به سه گروه بزرگ (۵۰۰ کارمند و یا بیشتر)، متوسط (۵۰ تا ۴۹۹ کارمند) و کوچک (کمتر از ۵۰ کارمند) تقسیم کرده‌اند. آنها انتظار داشتند کارفرمایان بزرگ رفتار منصفانه‌تری با متقاضیان داشته باشند، زیرا آنها منابع بیشتری برای استخدام دارند و اغلب پروسه استخدامی آنها حرفه‌ای‌تر است. آنها همچنین بیشتر مستعد داشتن تنوع قومی-نژادی در میان نیروهای کاری خود هستند. نتایج این بررسی نشان داد متوسط میزان تماس با متقاضیان با نام‌های آسیایی از سوی شرکت‌های کوچک و متوسط واقعا کمترین میزان را داشت و از سوی کارفرمایان بزرگ، کمی بیشتر بود.
متقاضیان با نام‌های آسیایی با وجود داشتن قابلیت‌های کانادایی در مقایسه با متقاضیان با نام‌های انگلیسی ۲۰ درصد تماس کمتری از سوی سازمان‌های بزرگ دریافت کردند؛ و حال آنکه این تفاوت در مورد سازمان‌های متوسط ۳۹ درصد و سازمان‌های کوچک ۳۷ درصد بود. بنابراین، اشکال داشتن نام آسیایی برای متقاضیان شرکت‌های بزرگ کمتر است، اگرچه این تفاوت نیز هنوز فاحش است.
پژوهشگران متوجه شدند که به‌طور کلی احتمال تماس سازمان‌های بزرگ با این متقاضیان برای مصاحبه بیشتر است. در مقایسه با متقاضیان انگلیسی-کانادایی با مدرک و سابقه کار کانادایی، کارفرمایان بزرگ با این متقاضیان ۳۵ درصد کمتر تماس گرفتند. این رقم برای کارفرمایان متوسط ۶۰ درصد کمتر و برای کارفرمایان کوچک ۶۶ درصد کمتر بود.
تبعیض؛ واقعیتی که وجود دارد
پژوهشگران در نهایت متوجه شدند که میزان تبعیض علیه متقاضیان آسیایی نام با مدرک‌های تماما کانادایی برای شغل‌هایی با مهارت بالا و یا پایین، تقریبا برابر است. در شغل‌های با مهارت بالا ۳۳ درصد احتمال دارد کمتر با این متقاضیان تماس گرفته شود و این رقم برای شغل‌های با مهارت پایین، ۳۱ درصد است.
زمانی که متقاضیان آسیایی مدرک تحصیلی یا تجربه کاری خارجی داشته باشد، سطح مهارت بیشتر مورد توجه است. به‌طور کلی، این متقاضیان در مقایسه با متقاضیان انگلیسی-کانادایی ۵۳ درصد شانس کمتری دارند که با آنها تماس گرفته شود. اما میزان تماس با آنها در مواردی که سطح مهارت بالاتری نیاز دارد به‌طور چشمگیری کمتر است: برای شغل‌های با مهارت بالا ۵۹ درصد کمتر با آنها تماس گرفته می‌شود و در مورد شغل‌های با مهارت کم میزان تماس با آنها ۴۶ درصد کمتر است.
کارفرمایان شاید تمایل کمتری به انتخاب متقاضیان آسیایی نام و متقاضیان با مدرک‌های خارجی برای پست‌های با مهارت بالا داشته باشند، زیرا در آن شغل‌ها موارد بیشتری در خطر است و ارزیابی گواهی‌نامه‌های خارجی سخت‌تر از چک کردن منابع محلی است. ظاهرا دعوت نکردن متقاضیان به مصاحبه برای اجتناب از این مسئله، گزینه امن‌تری است.
مدرک بالاتر هم کمک خاصی نمی‌کند
پژوهشگران در نهایت، به بررسی این موضوع پرداختند که آیا داشتن سطح بالاتری از تحصیلات در مقایسه با متقاضیان انگلیسی-کانادایی، تأثیرات منفی داشتن یک نام آسیایی را کم خواهد کرد یا خیر. آنها دریافتند که متقاضیان آسیایی نام با تحصیلات کانادایی از جمله مدرک کارشناسی ارشد کانادا در مقایسه با همتایان انگلیسی-کانادایی خود که مدرک کارشناسی دارند ۱۹ درصد شانس کمتری دارند.
برای متقاضیان آسیایی که مدرک تحصیلی خارجی بعلاوه یک مدرک کارشناسی از کانادا دارند، احتمال تماس در مقایسه با متقاضیان انگلیسی-کانادایی با تحصیلات پایین‌تر، ۵۴ درصد کمتر است. به نظر می‌رسد کسب مدارک بالای تحصیلی در کانادا برای متقاضیان آسیایی‌نام، مزیتی محسوب نمی‌شود.
این پژوهشگران دریافتند که کارفرمایان چه بزرگ و چه کوچک در ارزیابی متقاضیان با نام‌های آسیایی تبعیض قائل می‌شوند؛ حتی زمانی که متقاضی‌ها دارای مدرک کانادایی هستند. آنها به متقاضیان با نام‌های آسیایی و مدرک‌های خارجی حتی تمایل کمتری نشان می‌دهند. این تبعیض‌ها در مورد استخدام برای شغل‌هایی که بالاترین سطوح مهارت را نیاز دارد بسیار مشهود است. یک تفاوت اساسی میان سازمان‌های بزرگ و کوچک‌تر وجود دارد. سازمان‌های بزرگ، در مقایسه با سازمان‌های کوچک‌تر، بدون در نظر گرفتن آنکه متقاضی‌ها مدرک کانادایی دارند یا خیر، بیشتر پذیرای متقاضیان آسیایی نام هستند.
آنها در تحقیق خود می‌نویسند: «برای درک کامل زیان‌های اقلیت‌های نژادی در بازار کار لازم است که پا را فراتر از این بررسی‌ها بگذاریم.»
این نوع از تبعیض اهمیت ویژه‌ای دارد، زیرا نداشتن شانس حضور در مصاحبه ممکن است مانع آن شود که افراد جویای کار که بالقوه توانمند هستند کار مناسب پیدا کنند. این مسئله ممکن است بر پیشرفت و دیگر مراحل پروسه کاری تأثیر پیچیده‌ای داشته باشد و به نوبه خود نابرابری درآمد قومی-نژادی را در کانادا تشدید کند. در عین حال، کارفرمایان نیز ممکن است ناخواسته زیان کنند، زیرا این موضوع مانع آن می‌شود که بهترین و قابل‌ترین متقاضی را پیدا کنند.
در این میان، کارفرمایان کوچک نیز زیان می‌بینند، زیرا ممکن است آنها برای بهره‌برداری کامل از بخش‌های متنوع‌تر نیروی کار، کمبود منابع و تخصص داشته باشند.
راه‌هایی برای برطرف کردن تبعیض
اما اقداماتی که ممکن است به کاهش اعمال تبعیض بر اساس نام در فرایند استخدام کمک کند چیست؟ نویسندگان این پژوهش می‌نویسند، نخستین راه، معرفی رزومهها بدون نام که برای کارفرمایان تقریبا اقدام کم‌هزینه‌ای خواهد بود. آنها به راحتی می‌توانند در طول غربالگری اولیه، اسامی متقاضیان را بپوشانند و سپس پیگیری کنند که آیا این روند به استخدام افراد متنوع‌تر منجر می‌شود یا خیر.
دوم، کارفرمایان اطمینان حاصل کنند که بیش از یک نفر در روند غربالگری و مصاحبه دخیل بوده و روند ارزیابی رزومهها روشن و شفاف است. در نهایت، مدیران استخدام شده باید آموزش‌های لازم را در زمینه تعصبات ضمنی و اینکه چگونه تعصبات خود را در زمان استخدام متقاضیان تشخیص و کاهش دهند، دریافت کنند.
